Időről időre felmerül a „női kvóta”, a nők aktív részvételét kötelezően betartandó keretszámokkal szolgáló javaslat – de nem csak a politikában, az üzleti életben is.

A javaslat pártolói a közügyek kapcsán általában azzal érvelnek, a több női döntéshozó kompromisszumkészebb, higgadtabb és együttműködőbb politikai légkört teremtene. Az üzleti életben gyakran a humánusabb vezetési stílust, a mérsékeltebb kockázatvállalási hajlandóságot, és felelősebb, etikus magatartás terjedését asszociálják a női cégvezérekkel. A pénzpiacokról kiindult gazdasági válság egyik okaként szokás a felelőtlen, mohó, a kockázatokat elhanyagoló menedzsereket, bankárokat és brókereket okolni, így a témát övező párbeszéd új lendületet kapott. Független tanulmányok is bizonyítják: a gender-szempontból kiegyensúlyozott vállalatok eredményesebbek. (A McKinsey és a Catalyst erről szóló kutatásának összefoglalója itt olvasható angol nyelven: link)

Nagy Britanniában, ahogy a legtöbb fejlett gazdaságban, létezik az „üvegplafon” néven ismert jelenség. A középvezetői szintek elérése után a nők láthatatlan, de nagyon is létező akadályba ütköznek karrierútjukon. Az angol tőzsde, a FTSE száz legnagyobb cégének csupán 12,5 százalékának élén találni nőt. A kérdés egyre inkább teret nyer a közbeszédben – talán a súlyos gazdasági válság miatt is. 2010 novemberében létrejött a „30 Százalék Klub”, amely öt év alatt szeretné elérni a nevében szereplő női részarányt a legfelsőbb vezetői szinteken. Vince Cable, a Cameron-kormány LibDem gazdasági minisztere Mervin Davies bárót kérte fel, hogy 2011 februárjáig dolgozzon ki ajánlásokat, amelyek révén a nők aránya javulhat a felsővezetők körében.

Lord Davies december 31-én, a Guardian online felületén közzétett írásában komoly kételyeket fogalmaz meg a női kvóta hasznosságáról, életképességéről az üzleti életben. 2600, az üzleti élet szereplőivel folytatott beszélgetés tanulságaira hivatkozva azt írja, az idén februárban esedékes jelentés ajánlásai közé aligha fog bekerülni a kvóta ötlete. Davies ugyanakkor cáfolja, amit „néhány régi vágású cégvezető” állít, azaz a tehetséges női dolgozók hiányát. Kvóta helyett ugyanakkor a következő gondolatokkal szimpatizál:

  • Jó gyakorlatok és normák összeállítása fejvadász cégek számára;
  • átláthatóbb vezető-kiválasztás, jelölőbizottságok felállításával;
  • tanácsadó testület felállítása 35-40 felsővezető részvételével, akik a lehetséges női csúcsmenedzsereket látnák el hasznos javaslatokkal;
  • női vezetők akadémiája, ahol először kiválasztanák a legígéretesebb jelölteket, majd mentorként egy-egy aktív cégvezető foglalkozna velük.

Davies persze megemlíti, hogy egyes országokban a kötelező kvóta is bevált, és nem alapvetően ellenséges a megoldással szemben. De úgy tűnik, lesznek jobb ötletei – ezekre feltétlenül visszatérünk a jelentés publikálása után.

(Guardian alapján)